Management hospitalier: où sont les femmes?

05/07/18 à 08:00 - Mise à jour à 08:33

Les femmes ne sont pas encore nombreuses dans le top-management hospitalier. Le plafond de verre résiste. On compte bien quelques présidentes de CA, directrices générales ou médicales mais elles ne sont pas légion. Un atelier organisé durant le récent congrès de l'Association belge des hôpitaux (ABH) a permis de dresser quelques constats et de réfléchir sur des actions à entreprendre.

Management hospitalier: où sont les femmes?

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Hormis la grande enquête organisée par le journal du Médecin en 2017 (N°2486) sur l'accès des femmes médecins aux postes à responsabilité, la littérature sur la place des femmes dans la hiérarchie managériale du secteur de la santé est peu abondante. Notre enquête (+/- 1.800 répondants) a révélé, entre autres, qu'en ce qui concerne les perspectives de carrière, 64,6% des médecins hommes estiment que les médecins femmes ont les mêmes chances de faire carrière que les hommes. Mais si l'on se penche sur les réponses données par les médecins femmes, la tendance s'inverse : on constate que 63,8% d'entre elles réfutent cette affirmation.

Afin d'alimenter la réflexion lors de la session " les femmes dans le management hospitalier ", la présidente du CA d'Erasme s'est livrée à des recherches sur la parité dans ce secteur. Nadine Lemaitre a recensé 14 femmes pour 39 hommes au sein des comités de direction des sept hôpitaux académiques. Le CHU de Liège n'en compte aucune. En outre, parmi les 21 présidents, CEO et directeurs médicaux des hôpitaux académiques, on ne trouve qu'une femme, la présidente d'Erasme. " La même réalité se voit aux États-Unis, soutient le Pr Lemaitre. Les femmes constituent 75% de la force de travail des soins de santé, mais elles ne représentent que 26 % des CEO du secteur ".

Le diplôme ne suffit pas

Autre constat : l'augmentation du nombre de femmes ayant un diplôme supérieur ne suffit pas à augmenter la présence des femmes dans les comités exécutifs (tous les secteurs confondus : NDLR). Par exemple, en France, le nombre de femmes diplômées est passé de 41 % en 1975 à 55 % en 2008, tandis que le nombre de femmes présentes dans les comités exécutifs passera de 7% en 2010 à 11 % en 2040. Pour renforcer la présence des femmes dans les CE, il faut changer le système de promotion promotion. " Il n'y a pas un plafond de verre, mais il y a des pertes au fur et à mesure que les femmes montent dans la hiérarchie. C'est tout au long du processus de promotion que l'on observe l'évaporation des femmes ", commente le Pr Lemaître.

En citant une étude réalisée par la McKinsey Compagny, Nadine Lemaitre a également souligné que les entreprises ayant des femmes dans leur comité exécutif réalisent des performances financières significativement meilleures. En outre, les femmes démontrent des comportements de leadership spécifiques, liées à la performance organisationnelle.

Le levier de la différence

Lors cet atelier, deux dirigeantes du secteur hospitalier ont également fait part de leurs expériences. Karin Keppens, direc trice du département infirmier et paramédical du CHU Brug mann, a reconnu que si les membres du personnel infirmier sont très majoritairement féminins (94%), les cadres sont davantage masculins. Ainsi, ses deux adjoints sont des hommes. Et de noter qu'au sein du conseil de direction de son hôpital - où elle est la seule femme - elle s'est rendu compte qu'au fil des années, elle a pris le rôle de la personne qui évoque la relation à l'humain, l'éthique... " Peut-être parce que je suis une femme et infirmière de formation. Sans doute qu'un autre membre de l'équipe prendrait ce rôle si je n'étais pas là. " Pour Karin Keppens, les facteurs économiques jouent également dans l'attribution des positions dominantes au sein d'une institution. "D'un point de vue économique, les infirmières ne " rapportent " rien. Elles coûtent à l'hôpital. À l'inverse, les médecins font entrer des honoraires. Ce n'est pas anodin au niveau de la perception des rôles. "

Pour Vic De Corte - nouvelle directrice de la Clinique Saint-Jean depuis le 1er juin 2018, après une carrière dans le secteur bancaire et l'édition - il est capital au niveau de management de favoriser la diversité : de genre, de formation, d'approche, de compétence... " On est tous différents. Il faut utiliser le levier de la différence dans une entreprise ".

Des sources d'inspiration

Lors du colloque, plusieurs pistes ont été évoquées pour favoriser la féminisation des postes à responsabilité. Le rôle du CEO de l'entreprise est important. Il doit s'engager pleinement pour soutenir cette féminisation et mettre cette " révolution culturelle " en marche. Au niveau personnel : des formations, coachings et programmes peuvent aider les femmes à se rendre compte de leur potentiel et à gérer leur carrière dans un environnement masculin. L'existence de " modèles féminins " inspirants de cheffes d'entreprise joue un rôle positif.

Au niveau sociétal, des mesures peuvent être prises pour créer des indicateurs permettant d'évaluer la diversité des genres afin d'identifier les inégalités et d'identifier les écarts femmeshommes au niveau des revenus pour des fonctions identiques. Au niveau des ressources humaines, il est primordial de développer un système de recrutement, d'évaluation et de promotion qui ne tient pas compte du genre.

Quid des quotas pour imposer la parité ? En Belgique, depuis 2011, les sociétés cotées en bourse et les entreprises publiques autonomes doivent compter au moins un tiers de membres du sexe le moins bien représenté dans leur conseil d'administration. Depuis 2012, au moins un haut fonctionnaire sur trois doit être une femme. Des sanctions sont prévues en cas de non-respect de la réglementation. Le secteur hospitalier doit-il s'imposer des règles similaires et suivre ces modèles ?